Die Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt zeigt sich auch in den Führungsetagen. Obwohl Frauen höhere Bildungsabschlüsse haben, sind sie auf jeder Karrierestufe danach ein Stück weniger vertreten. Bei Hochschulabsolvent*innen gibt es mittlerweile einen leicht höheren Frauenanteil, auf dem akademischen Karriereweg schwindet er dann zunehmend: 45 Prozent der Promovierenden, 35 Prozent der Habilitierenden und nur noch der 26 Prozent der Professor*innen sind Frauen (destatis 2021). Wie auf dem freien Arbeitsmarkt gibt es auch hier starke Unterschiede zwischen den Fachbereichen. Ein ähnliches Bild gibt es bei den obersten Bundesbehörden: Obwohl überwiegend Frauen angestellt sind, liegt ihr Anteil in Leitungsfunktionen bei nur 36,9 Prozent (Gleichstellungsindex 2020). Auch in der Privatwirtschaft gibt es deutlichen Nachholbedarf: In Unternehmensvorständen gab es einen Frauenanteil von nur 8,3 Prozent. Aufsichtsräte von Unternehmen ohne Quotenregelung waren zuletzt nur zu 22,5 Prozent mit Frauen besetzt, solche mit Quotenvorgabe immerhin zu 33,4 Prozent (BMFSFJ 2021).

Die Gründe für den Mangel an weiblichen Führungskräften sind vielschichtig. Man spricht metaphorisch von einer „gläsernen Decke“, wenn Frauen trotz bester Qualifikation nicht in Führungspositionen vordringen können und an eine Art unsichtbare Grenze ihrer beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten stoßen. Als Ursache dafür werden beispielsweise vorteilsbeladene Mentalitäten und gruppendynamische Prozesse bei etablierten Männernetzwerken in Führungspositionen diskutiert. Frauen werden demnach stillschweigend auf ihre mögliche Gebärfähigkeit reduziert und charakterlich unterschätzt, woraufhin sie bei Rekrutierungsprozessen eher übergangen werden.  

Ein höherer Frauenanteil in wichtigen Positionen ist aber nicht nur für die Betroffenen selbst wichtig – es gibt auch einen sozialen Vorbildeffekt. Leitungsfunktionen gehen mit mehr Sichtbarkeit einher, was berufliche Identifikationsmöglichkeiten für Mädchen erweitert. Außerdem besteht so die Möglichkeit für diversere berufliche Netzwerke, die Diskriminierungen verringern können.